孕期女員工因身體不適請假未獲批準，后被公司以曠工為由辭退，其主張繼續(xù)履行勞動合同能否得到支持？近日，江蘇省淮安市淮安區(qū)人民法院審結了一起勞動爭議糾紛案，判決用人單位解除勞動合同行為違法，雙方繼續(xù)履行勞動合同。
趙某于2024年1月入職某科技公司從事人事行政工作。同年10月9日，趙某因懷孕后身體不適，通過微信向主管王某請假，并承諾在10月11日產檢結束后補交請假單，但王某未回復。10月10日，王某通過微信與趙某溝通工作，未提及請假事宜。10月11日，趙某經醫(yī)院診斷為雙胎妊娠，醫(yī)生建議休息一周。趙某隨即通過釘釘系統(tǒng)申請病假，公司以請假時長超過病假憑證為由未予批準。10月12日，公司以趙某10月9日至11日連續(xù)曠工、嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同。
趙某遂向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求恢復勞動關系。仲裁委作出裁決：某公司繼續(xù)履行與趙某之間的勞動合同。公司不服仲裁結果訴至法院，主張解除勞動合同合法有效，無需繼續(xù)履行。
法院審理后認為，判斷用人單位單方解除勞動合同的合法性，應圍繞違紀事實是否成立、規(guī)章制度是否經民主程序、是否履行通知工會義務等方面進行審查。關于違紀事實，趙某雖在請假程序上存在瑕疵，但其因懷有雙胎且存在先兆流產癥狀，請假具有正當性和必要性，且已通過微信向公司請假，公司未提異議并安排工作，應視為已準許其請假申請，趙某不具有惡意曠工的主觀故意。關于規(guī)章制度，某科技公司主張員工手冊系趙某草擬并知曉，但未提交證據證明該手冊經過民主程序制定，不能作為解除勞動合同的依據。故某科技公司解除勞動合同缺乏事實依據和法律依據，構成違法解除。
關于勞動合同應否繼續(xù)履行的問題，法院認為，趙某要求繼續(xù)履行合同具有明確法律依據。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規(guī)定，用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行的，用人單位應當繼續(xù)履行。本案中，趙某解除合同時處于孕期，現(xiàn)仍處于哺乳期，屬于法律規(guī)定的“三期”特殊保護期間，若否定趙某繼續(xù)履行合同的訴請，將使趙某因“三期”身份在就業(yè)市場中處于明顯劣勢，違背法律對“三期”女職工特殊保護的立法精神。綜上，法院判決某科技公司繼續(xù)履行與趙某的勞動合同。某科技公司不服提起上訴，二審法院維持原判。
【法官說法】
用人單位對“三期”女職工的勞動管理應充分體現(xiàn)人文關懷
《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十八條規(guī)定，用人單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇，限制女職工晉職、晉級、評聘專業(yè)技術職稱和職務，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行。
“三期”是法律賦予女職工的特殊保護期限，旨在消除就業(yè)領域中的性別歧視，保障女性職工在特殊生理階段的基本勞動權利，維護其職業(yè)穩(wěn)定與人格尊嚴。用人單位對“三期”女職工的勞動管理，既要遵循法律法規(guī)的相關規(guī)定，也應充分體現(xiàn)人文關懷，女職工因身體原因提交請假申請時，用人單位應主動了解其身體狀況，積極溝通協(xié)商，并提供必要的便利條件與合理保障。女職工在“三期”期間，也應自覺遵守用人單位的合理管理規(guī)定，在與公司溝通相關事宜、提交請假申請時，注意保存好聊天記錄、請假審批記錄、醫(yī)院診斷證明等證據，切實維護自身合法權益。（盧進營 高蒙蒙）
來源：人民法院報
（責任編輯：蔡文斌）
晉公網安備 14090202000008號 
